Les soft-skills au secours de l’obsolescence des compétences
Mais déjà, c’est quoi une “soft-skill” ?
Par opposition aux “hard-skills”, qui sont des compétences techniques et qui ont donc une durée de vie limitée (voir notre dernier article à ce sujet), les soft-skills sont des compétences transversales de savoir-être, orientées long terme. Parmi les soft-skills on retrouve par exemple la gestion du stress, l’intelligence émotionnelle, la créativité, l’esprit entrepreneurial. Ces compétences peuvent s’apprendre et se développer.
A l’heure de l’obsolescence des hard skills, les entreprises investissent de plus en plus sur les soft-skills de leurs salariés car ce sont des compétences “à vie” qui ne pourront jamais être remplacées par des robots ou par l’intelligence artificielle.
Les soft-skills, notre atout face à la digitalisation ?
On en entend parler depuis plusieurs années déjà, et même si l’essor est moins rapide que prévu, il n’empêche que l’intelligence artificielle (ou du moins la digitalisation) change déjà la face de plusieurs métiers. La gestion de la data est aujourd’hui le nerf de la guerre et les entreprises qui sauront traiter et analyser cette donnée en masse auront des longueurs d’avance.
Si l’humain ne traitera jamais la quantité phénoménale de données générées à la vitesse d’un assistant virtuel, jamais un robot ne pourra prendre les décisions stratégiques et mettre en place les mesures nécessaires issues de l’analyse de ces données. Les assistants virtuels, “co-bots” (coéquipiers-robots) détiendront les compétences techniques mais ils n’auront jamais les compétences relationnelles et émotionnelles des humains.
Ce sont ces compétences, qui différencient l’humain d’un robot, qui deviennent centrales pour les salariés de demain et pour les recruteurs qui devront apprendre à détecter les soft-skills des candidats. Avec les soft-skills ils vont chercher des compétences que les robots ne possèdent pas.
Les recruteurs attentifs aux soft-skills
Il est temps de mettre à jour vos CVs ! Désormais, il est essentiel d’y faire figurer vos soft-skills, tout comme sur votre profil LinkedIn. 90% des recruteurs sont convaincus que les soft-skills continueront à prendre de l’importance au travail.
« L’accomplissement des salariés en entreprise n’est plus uniquement lié au développement de compétences techniques. Aujourd’hui, les soft skills constituent un réel levier de démarcation, en entretien, mais aussi et surtout dans la vie de tous les jours. » Thomas Carlier, Responsable recrutement et formation chez Genius
Alors quelles sont les soft-skills les plus recherchées et plébiscitées des recruteurs ?
Selon les classements et les études, les soft-skills citées varient mais on observe quelques constantes. Parmi celles-ci :
Développer les soft-skills de ses salariés
70% des entreprises ne disposent pas de modules de formation pour aider leurs salariés à les développer. La pérennité d’une entreprise repose sur les collaborateurs, surtout à l’heure de la pénurie des candidats, cette fameuse “guerre des talents”. Quand on a du mal à recruter il faut les faire rester. Et pour cela miser sur le développement des soft-skills est un bon pari. Etude Monster 2018
Chez Genius lors des recrutements de consultants nous accordons une grande importance au savoir-être mais également au savoir-devenir. La soif d’apprendre est à ce titre une dimension essentielle que nous recherchons chez nos consultants au même titre que leur capacité d’adaptation. Josselin Martin, Directeur Général de Genius
Nos conseils pour aider vos collaborateurs à identifier et développer leurs soft-skills :
- Adopter le feedback permanent. Un bon moyen de permettre à chacun d’identifier quelles sont ses soft skills, c’est d’avoir du feedback. Pas uniquement un feedback top-down d’un manager comme lors d’un entretien annuel, désormais dépassé, mais de feedback 360 et entre pairs. Des outils comme Bleexo permettent facilement de généraliser ce type de pratique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
- Encourager l’engagement associatif (en interne ou en externe), avec Vendredi par exemple.
- Mettre en place un programme d’intrapreneuriat ou l’encourager comme BNP Paribas avec leur People’s Lab
- Mettre à disposition des solutions de e-learning comme OpenClassrooms ou de micro-learning comme Coorpacademy pour inciter les salariés à se former facilement et régulièrement
- Favoriser le mentoring et le partage de compétences en interne avec des plateformes comme Mon Mentor
N’hésitez pas à nous partager vos outils et conseils en commentaires !
SO WANNA WORK WITH/US ?
Best Practices pour une campagne de communication différenciante.
Illustrées par le cas KFC France.
Le 24 juin dernier nous recevions Isabelle Herman, CMO de KFC France et Pierre Cailleau, Head of Media and Advertising. Ils ont partagé avec nous la nouvelle campagne de communication de la marque, créée avec Havas Paris, lancée en avril 2021, et qui ne manque pas de croustillant !
Nous avons relevé les grandes lignes de la stratégie mise en place par KFC, afin de vous partager des best practices, pour créer des campagnes de communication différenciantes.
Merci encore d’avoir partagé la genèse de cette campagne aux résultats déjà très prometteurs !
1/ La problématique
La problématique de KFC en France : émerger face aux leaders du marché, très installés (et très créatifs !) : Mc Donald’s et Burger King.
L’objectif : “recruter” pour faire venir et revenir en restaurant, 1 million de foyers supplémentaires et ainsi augmenter son taux de pénétration du marché (de 35 à 40%).
Comment : en levant les barrières à l’essai
- Le manque de familiarité : KFC bénéficie seulement 5% de notoriété top of mind.
- La qualité perçue : les différents “scandales” autour du poulet rejaillissent négativement sur la qualité perçue du poulet KFC alors que la marque n’est pas concernée et impliquée dans ces affaires.
KFC a pourtant des assets forts sur lesquels capitaliser :
- Un véritable héritage avec le colonel Sanders, créateur de la recette et du 1er restaurant (non ce n’est pas une mascotte publicitaire)
- Un vrai savoir-faire sur le poulet : sourcing, recette, cuisson…
2 / La stratégie
Partant de cette problématique, avec les points de douleur identifiés, l’agence Havas Paris et les équipes marketing/communication de KFC sont arrivés à une stratégie en 4 axes :
- Glorifier le goût avec une nouvelle plateforme de communication qui met en avant le croustillant, LA différence de KFC;
- Booster la familiarité en mettant en avant peu de produits, seulement les iconiques, avec un plan média 360 : TV, OOH, digital;
- Hacker l’agenda culturel (cinéma, foot,…) pour rentrer dans les conversations / jouer sur le #croustiporn sur les réseaux sociaux et ainsi augmenter la familiarité;
- Rassurer sur la qualité
Avec cette campagne, KFC installe un socle identitaire fort, visuel et sonore. Les 3 bandes sont reprises sur tous les visuels et la bande son “crispy” sera diffusée jusque dans les restaurants.
Avec cette promesse de marque “Tout est meilleur quand ça croustille”, KFC s’est offert une “autoroute créative”, basée sur ce qui fait son succès, mais surtout déclinable à l’envie et durable.
Les best practices à retenir pour vos (futures) campagnes de communication
- Capitaliser sur son héritage, s’il y en a un, et le traiter avec respect
- Installer un socle identitaire fort déclinable sur tous les média et supports (jusqu’en physique si vous avez des points de vente ou des goodies)
- Ne pas se disperser : concentrer ses efforts sur quelques produits (services), surtout si vous manquez de notoriété
- Trouver son autoroute créative pour décliner à l’envie et tirer le fil sans réinventer la roue à chaque campagne de communication
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A noter avant de lire cet article : derrière le terme de “consulting”, il est facile de tout fourguer car un consultant peut être :
– rattaché à une entreprise ou indépendant
– généraliste ou spécialiste
– “thinker” ou “do-er”
Nous parlons dans cet article des consultants rattachés à une entreprise, quelle que soit leur spécialité et pas des indépendants que nous considérons plutôt comme “freelances”.
“Demain, tous freelances”, cette phrase on l’a tous déjà entendue. Et si on se trompait ? Le future of work ne serait-il pas plutôt le “consulting” ?
En effet, d’après l’étude OpinionWay x Mazars publiée 2019, le CDI à temps plein reste la norme pour 80% de la génération Z. Eh oui, le CDI procure encore de nombreux avantages en France (sécurité, accession à la propriété, prêts…), difficile dans ce contexte de s’en détacher.
Cependant, cette génération cherche à multiplier les activités, à en changer régulièrement. Mener de front plusieurs activités en même temps ne leur fait pas peur, c’est même ce qu’ils recherchent. D’ailleurs, ils sont 80% à affirmer n’avoir pas de problème à beaucoup travailler, du moment qu’ils peuvent gérer leur temps comme bon leur semble. Dès lors, le CDI reste la norme mais l’entreprise doit comprendre ce besoin de liberté recherché par cette génération et voir cela comme une opportunité et non pas un obstacle. Leur laisser de la flexibilité avec du télétravail ou des horaires libres sont des premières réponses à leur besoin de gérer leur organisation. Les entreprises qui sauront saisir cette opportunité prendront une longueur d’avance dans la guerre des talents.
Dans ce cadre, le modèle “consulting” ne serait-il pas là le compromis parfait ? Le consulting c’est :
- Les avantages du freelance sans les inconvénients : administratifs, sécurité vs contraintes familiales, accès à la propriété,….
- Les avantages du salariat tout se sentant libre grâce au travail en mode “mission”, “projet” et la possibilité de cumuler rapidement plusieurs expériences variées.
Consulting : où en est-on en France ?
Le consulting nous vient, devinez d’où… Des Etats-Unis bien sûr, LE pays de l’ultra flexibilité. Les premiers cabinets de conseil ont débarqué en France dans les années 70 avec McKinsey, BCG et consors.
En terme de marché, les USA représentent donc sans surprise presque la moitié du marché international, pesant plus de 55 milliards de dollars de chiffre d’affaires. Derrière, le marché anglais est six fois plus petit avec 9,4 milliards $, viennent ensuite le marché allemand avec 8,3 milliards $, suivi du marché australien qui devance légèrement le marché français en 5ème position avec 4,9 milliards de $ – Source : Statista
Le retard de la France s’explique notamment par les réglementations en matière d’emploi, beaucoup plus strictes qu’ailleurs, qui ne favorisent pas les contrats à durée temporaire.
Cependant, le marché français est en croissance depuis 2013 (le marché a subi une forte crise entre 2008 et 2012) et cette croissance est pour la première fois, sur deux années consécutives, supérieure à celle l’Allemagne en 2017 et 2018 – Etude Consult’in France 2018
Cette prospérité du marché est portée par l’élan du digital, qui représente 29,4 % des missions réalisées par les cabinets en 2017. L’innovation du parcours et de l’expérience client, les enjeux de cyber-sécurité, la mise en œuvre de la RGPD… autant de sujets qui nécessitent que les entreprises aient recours à des consultants.
D’ailleurs, on observe une nette progression de la Direction Digitale (Chief Digital Officer) parmi les fonctions faisant appel aux cabinets de conseil. Elle représente près de 10 % du marché alors qu’elle était absente des statistiques il y a 2 ans.
Dans ce contexte, la principale préoccupation des cabinets est de se doter des moyens nécessaires pour accompagner cette croissance. Les effectifs ont progressé de 10 % en 2017 représentant 3 500 nouveaux postes créés. Les prévisions 2018 annonçaient le recrutement de 11 500 personnes. Le consulting est un créateur d’emplois de premier plan sur le marché français.
Chez Genius, on a notre petit secret pour attirer et fidéliser les meilleurs talents.
“On entend, en effet, beaucoup parler de guerre des talents, pour les attirer comme pour les fidéliser. Chez Genius, nous avons fait le choix de proposer de la formation continue aux personnes qui nous rejoignent. Si cela a un coût, nous le voyons surtout comme investissement vertueux pour toutes les parties : pour le consultant qui se perfectionne sans cesse et acquiert de nouvelles compétences, pour le client qui s’assure d’accueillir, lors d’une mission, un consultant qui lui apportera beaucoup de valeur, et enfin pour Genius, qui tient sa promesse vis-à-vis de ses clients en proposant les meilleurs experts en marketing digital » Josselin Martin, Directeur Général de Genius
Que recherchent les entreprises au travers de ces consultants ?
Les grands groupes sont acculturés au consulting. Ils n’hésitent pas à faire appel à ces ressources externes pour :
- Faire face à des pics d’activité.
- Résoudre des problématiques RH : période de gel des embauches, défaut d’attractivité de la marque employeur, process de recrutement parfois (trop) longs et fastidieux, remplacements temporaires (congés maternité par exemple).
- Intégrer une expertise manquante en interne, en particulier sur les problématiques digitales
Les consultants sont appréciés pour leur dimension stratégique, le recul qu’ils peuvent apporter sur les projets, leur ouverture d’esprit et curiosité. La force du consultant est de savoir construire une intimité, un lien étroit de collaboration et de confiance avec le client qui le considère comme une ressource stratégique.
“Dès le premier jour, les clés nous sont confiées avec une confiance totale dans notre capacité à relever nos défis et à développer la structure digitale de la société dans laquelle nous sommes. C’est une considération totalement différente que pour un CDI classique, l’information uniquement descendante n’existe pas, elle est réciproque et cela permet de construire des projets marketing de manière efficace et favorise la réussite des projets dans lesquels nous sommes engagés.”. Gautier Veysset, Genius en mission chez Pro-face by Schneider Electric.
Ces critères résument le nouveau champ d’intervention du « consulting » dont les limites dépassent largement la définition de l’Insee résumée à de “l’assistance opérationnelle”.
Le consulting : un matching parfait entre les attentes des candidats et des entreprises ? C’est bien ce qu’il nous semble !
👉 WANNA WORK WITH/US?
Désormais, il suffit de quelques heures minutes par jour pour se former. Avec l’essor du télétravail, les formations en ligne n’ont jamais eu autant le vent en poupe. Découvrez nos recommandations de formations certifiantes que vous pourrez même ajouter à votre profil LinkedIn 😉
Dans l’étude IAB 2016 sur les métiers du marketing et de la communication, 62% des annonceurs affirment valoriser les certifications outils comme Google AdWords ou Facebook Ads plutôt que les certifications d’état (44%) ou les certifications des associations professionnelles (40%).
C’est pourquoi, dans cet article nous vous proposons 7 idées de formations en marketing digital à réaliser pour booster votre carrière et votre employabilité. Leurs points communs :
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C’est parti !
1/ La formation indispensable
Quoi qu’on en dise, Google est bien souvent au coeur de toute stratégie marketing. SEO, SEA, Analytics, publicité display… c’est un passage obligé.
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Vous pourrez ensuite pousser vos connaissances sur des plateformes spécifiques comme Google Analytics ou Google Adwords pour lesquelles Google propose des formations de niveau avancé.
2/ La formation business-oriented
Parce que la relation client n’a jamais été aussi importante, il est crucial de maîtriser les outils CRM. Amélioration du parcours et de la satisfaction client, optimisation de l’existant, diagnostic de vos besoins CRM… cette formation vous donnera l’opportunité de refaire un audit de vos connaissances et de savoir où vous en êtes au sein de votre entreprise pour optimiser votre relation client.
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3/ La formation qui s’inspire des start-up
Vous avez déjà entendu parler du “growth hacking” ?
Un terme sur-utilisé au sein des start-up, mais peu employé chez les annonceurs. Il s’agit de mettre en place des techniques pour améliorer la croissance, sur un mode test & learn. Dans cette formation, vous apprendrez à modéliser la croissance de votre entreprise en vous inspirant des plus grandes réussites comme Uber, Zalando ou Google.
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4/ La formation spécifique par les meilleurs du secteur
Qui de mieux placé que les leaders du marketing automation et de l’inbound pour effectuer cette formation ? Cette formation réalisée par Hubspot balaye toutes les étapes de la méthodologie inbound : site, blog, stratégie de contenu, pages de destination, nurturing…
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5/ La formation pour les pros des réseaux sociaux
Encore un leader de son secteur qui met à profit ses connaissances pour en faire une academy. Hootsuite propose plusieurs formations certifiantes en social media, selon votre niveau de connaissances et votre poste. Celle-ci s’adresse aux profils les plus seniors et se distingue avec un module sur l’influence, compétence très recherchée en 2019.
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6/ La formation incontournable en 2021
Votre entreprise n’est pas encore sur TikTok ? Le réseau social est devenu un incontournable pour quiconque vise une cible « jeune » aujourd’hui totalement absente de Facebook. Clément Pellerin, ancien Community Manager chez Publicis livre toutes les clés du réseau, de la création de compte au développement de la communauté, en passant par la publicité et la gestion des influenceurs.
- 3h30 de formation
- 750€ HT – Eligible au CPF
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7/ Les formations bonus pour les créatifs et “hands-on”
Vous aimeriez parfois mieux comprendre les interlocuteurs avec qui vous travaillez au quotidien ? Les créatifs et les développeurs utilisent des mots obscurs et cela vous frustre ?
On vous comprend. Ces 2 formations vous permettront de fluidifier vos relations avec eux en plus de vous apprendre les bases du graphisme et du code informatique !
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WANNA WORK WITH/US ?
Force est de constater que nous allons devoir vivre encore quelque temps avec la Covid qui ne s’arrête malheureusement pas à la porte des entreprises. Comment la crise change l’organisation du travail et comment s’y adapter ?
Cette situation exceptionnelle entraîne des changements majeurs dans l’organisation du travail, auxquels les entreprises doivent s’adapter. Parmi eux on retrouve :
- la démocratisation et l’application massive du télétravail ;
- une transformation digitale qui s’accélère pour pérenniser les activités ;
- des recrutements en berne liés à des incertitudes face à l’avenir.
Face à ces changements, des enjeux se dessinent. Si les entreprises conservent leurs ambitions (digitalisation, lancement de nouveaux projets, produits, services…), elles doivent s’en donner les moyens en adaptant leurs usages et mœurs à ce contexte qui pourrait bien devenir une norme.
Enjeu 1 : maintenir la cohésion d’équipe, lien social de l’entreprise
84 % des télétravailleurs déclarent vouloir continuer à télétravailler dans le futur (étude Malakoff Humanis 2020). La crise est un révélateur qui force les entreprises à adapter leur organisation du travail à ces nouvelles demandes. Alors, comment maintenir le lien entre collègues et équipes alors quand le télétravail devient la norme (2 à 3 jours par semaine en moyenne) ?
- Mettre en place les outils collaboratifs adaptés et former les équipes à leur utilisation dans un contexte de télétravail. Chez Genius, nous avons adapté l’utilisation de certains de nos outils comme Lucca notre SIRH pour formaliser le télétravail. Ainsi, chacun indique ses jours de présence au bureau ou en home office. Cela nous permet de savoir si la réunion se fait en visio ou en présentiel et d’éviter certains ratés que nous avons pu avoir au début “Laura tu es où ? On t’attend en salle de réunion pour notre RDV”, “ah moi je vous attendais sur le lien Google Meet…”;
- Formaliser les points informels : si on ne se retrouve plus spontanément autour de la machine à café comme avant, on peut aussi bien partager un petit café virtuel. Chez Genius, c’est “coffee time” tous les lundis, en visio pour ceux qui ne sont pas physiquement au bureau;
- Organiser des team building virtuels. Chez Genius, nous avons remplacé nos événements mensuels dédiés à nos experts par des événements en ligne durant lesquels nous passons un moment convivial : cours de cuisine en live, quizz, escape game en ligne… Si vous cherchez des idées, on commence à être rodés 😉
Enjeu 2 : avoir les bonnes ressources pour mener à bien la transformation digitale attendue
Ce terme peut paraître galvaudé, pourtant il n’a jamais été autant au cœur des stratégies d’entreprises. En effet, il n’y a jamais eu autant d’utilisateurs des réseaux sociaux que depuis la Covid, et le temps passé sur ces plateformes augmente aussi de manière significative (étude Hootsuite et We Are Social, octobre 2020).
Derrière l’expression “transformation digitale”, c’est donc la digitalisation globale de l’entreprise qui est concernée : automatisation des process, des manières de travailler, mais aussi de vendre ses produits ou services.
L’acculturation et la formation des équipes internes au digital est souvent la première étape clé, afin d’embarquer tous les salariés de l’entreprise dans cette nouvelle direction. Vient ensuite le développement de nouvelles plateformes digitales (DMP, CRM, sites e-commerce, applications mobiles,…) et le développement de la présence sur les réseaux sociaux.
C’est par exemple la mission de Stéphane, notre Genius, expert en transformation digitale, en mission dans un laboratoire pharmaceutique. Il définit, en accord avec la direction générale, la stratégie de transformation digitale du groupe, qui passe ici en grande partie par le marketing et l’innovation. Il met en œuvre un plan sur 5 ans, conscient qu’on ne passe pas au tout digital du jour au lendemain (même si on aimerait bien), surtout lorsqu’on parle d’un groupe fondé il y a plus de 100 ans qui emploie près de 1200 personnes.
Enjeu 3 : répondre à ces besoins d’expertises et palier à l’impossibilité de recruter en interne
Si la solution, comme nous l’avons vu précédemment, était de faire appel à des compétences externes lorsque personne en interne n’a l’expertise (et/ou le temps) pour le projet X ou Y, pourtant prioritaire dans la roadmap ?
Dans un article récent de J’ai un pote dans la com’, le journaliste s’interrogeait sur le “nouveau business model” du placement d’experts. Si cela peut paraître nouveau car la crise favorise le recours à des ressources externes (on constate en effet un gel des embauches lié à l’incertitude qui règne en ce moment), c’est en réalité une tendance de fond que l’on observe déjà depuis quelques années.
“Côté clients, la raison principale pour laquelle ils font appel à Genius aujourd’hui existera toujours demain, tout simplement parce que les métiers du marketing digital et les expertises associées vont encore évoluer. Cela me semble donc difficile pour eux d’avoir toutes les compétences requises au moment T notamment en interne. Et surtout je pense que ce n’est pas le sens de l’histoire.” répondait Josselin Martin, co-fondateur et directeur général de Genius.
👉 Besoin d’experts marketing digital pour relancer vos projets ? Ask/us
La crise sanitaire a profondément bouleversé nos manières de travailler. Selon les postes, l’impact est plus ou moins grand et le rôle à jouer plus ou moins stratégique.
Les directeurs communication et marketing sont en première ligne dans les entreprises, depuis le début de la crise du covid 19. Certes ils ne sont pas les seuls. Mais, dès l’annonce du confinement, ils ont dû bousculer la stratégie annuelle. La nouvelle priorité : porter les messages de l’entreprise auprès des clients et prospects.
Passé l’urgence, ils doivent adapter la stratégie de l’entreprise à l’impact de cette crise. Cela sur l’ensemble de leur environnement : collaborateurs, fournisseurs, clients, prospects, partenaires. Le marketing ne sera t-il plus jamais le même dans le “monde d’après” ? Quel est l’impact du covid 19 sur le marketing digital ?
Adapter ses messages en interne et en externe pour afficher sa posture face à la crise du coronavirus
Les premiers jours et semaines c’est branle-bas de combat :
Stopper les campagnes en cours pour ne pas diffuser des messages non adaptés au contexte
Sixt, par exemple, a continué à diffuser des mailings pour louer des voitures sans parler de ce qu’ils mettaient en place face au virus… pas vraiment judicieux. D’où la nécessité d’avoir un plan de gestion de crise.
La gestion de la communication de crise devient l’urgence n°1
En interne comme en externe, il faut communiquer. “Un sujet complexe qui ne s’improvise pas” en témoigne Frédéric Fougerat, directeur communication & marketing du groupe Foncia et expert en com’ de crise.
Prendre la parole régulièrement pour rassurer et informer
Communiquer sur ce que l’entreprise a mis en place en ce temps particulier, quelles sont les mesures adoptées, comment va se dérouler la suite. Pour cela, rien de tel que les réseaux sociaux. Vous devez en parler, au risque que l’on vous interpelle sur le sujet si vous ne le faites pas vous-même. Pour cela, donnez des guidelines claires à vos community managers. Ils sont en première ligne et doivent pouvoir répondre aux internautes qui se posent légitimement des questions.
Attention à ne pas tomber dans des annonces et communications opportunistes. Cela vous desservirait et risquerait de nuire à votre image de marque pour un moment. La marque de lunettes Polette, a voulu faire une opération marketing mi-mars “deux masques offert pour une paire de lunettes achetée”. Honteux en début de crise alors que les professionnels de santé en manquaient. Résultat : gros bad buzz pour la marque qui a durement entaché sa réputation. Les centaines de commentaires négatifs sur leurs publications Instagram visant à s’excuser de cette “mauvaise interprétation de leur communication” en témoignent. Les clients ne sont plus prêts à accorder leur confiance à la marque pour un bon moment.
“On ne communique que si l’on a quelque chose à dire” Frédéric Fougerat
Trouver des solutions marketing pour parer aux contraintes amenées par la crise du covid 19
“Les crises, les bouleversements et la maladie ne surgissent pas par hasard. Ils nous servent d’indicateurs pour rectifier une trajectoire, explorer de nouvelles orientations, expérimenter un autre chemin de vie”. Carl Jung, psychiatre
Les marketeurs sont en première ligne pour mettre en place de nouvelles stratégies, explorer de nouveaux leviers d’acquisition :
Créer du contenu pour intéresser son audience et augmenter le trafic,
(qui a lui-même augmenté au global de 70% durant le confinement) et continuer à communiquer même si votre entreprise est à l’arrêt. Il est essentiel de maintenir le dialogue avec vos clients. A l’instar de Burger King qui a montré en images comment réaliser leurs burgers avec les ingrédients que l’on a chez soi. Les marques adaptent leur discours pour rester présentes de manière différente auprès de leurs cibles. Des marques comme Danette ont même continué à communiquer, non pas sur leurs produits mais pour remercier l’effort collectif. Cela a un double effet : soutenir les régies qui souffrent du retrait des publicités des annonceurs et remettre l’humain au coeur du discours. Une belle initiative qui mérite d’être soulignée.
Offrir pour mieux fidéliser a posteriori
Canal + par exemple, a ouvert la chaîne en clair pour tous et offert un bonus à ses abonnés avec un accès plus large aux chaînes du groupe. On retrouve les mêmes initiatives dans la presse avec Cafeyn, Challenges… Un bon moyen de créer de nouveaux adeptes et de se créer des relais de croissance post-crise.
Digitaliser au maximum l’expérience et le parcours client :
Repenser les parcours clients, création d’applications ou de sites e-commerce simplifiés. Tous les métiers peuvent se réinventer, même ceux où le contact est a priori essentiel. Nous avons vu par exemple de nombreux coiffeurs proposer des consultations en visio pour aider leurs clients à se couper les cheveux tout seul ou encore à faire le bon dosage de pigments pour une coloration. Cela leur permet de conserver environ 10% de leur chiffre d’affaires.
Passer au marketing de réassurance
C’est la suite logique et inévitable. Le covid 19 va modifier la manière de faire du marketing. Nous allons entrer dans l’ère du marketing de réassurance et cela sera plus important que jamais. Si vous avez adapté vos messages pendant le confinement, vous devrez aussi les modifier pour le “monde d’après”.
Communiquer sur les mesures d’hygiène mises en place :
Accueil des collaborateurs, du public, des partenaires… “Nos caisses sont désinfectées régulièrement. Des masques et des gants sont à disposition de nos équipes”. Cette phrase entendue fin avril dans le spot radio d’une enseigne de grande distribution deviendra t-elle un essentiel, au même titre qu’une mention légale est obligatoire ? Les nouvelles mentions légales de 2020 seront-elles d’ordre sanitaire ? Il y a fort à parier que les annonceurs devront les intégrer à l’ensemble de leurs communications, quel que soit le support.
Communiquer sur vos nouvelles façons de travailler,
la nouvelle organisation mise en place dans votre entreprise : aménagement des postes de travail, horaires, outils numériques. A en juger par Google Trends, l’intérêt pour les outils de visio comme Zoom a bondi durant le confinement. Ne négligez ni votre communication interne ni votre marque employeur, communiquez sur ce que vous avez mis en place.
Trouver de nouveaux arguments de vente et les cultiver :
Nul doute que les consommateurs se tourneront vers des produits plus locaux, plus éthiques, des marques respectueuses de l’environnement, avec une démarche RSE affirmée… Mais aussi vers des marques résolument plus digitales car il aura toujours un frein à se rendre en magasin. Revoyez vos priorités stratégiques et vos messages publicitaires. Les attentes des consommateurs ont déjà changé, comme le montre cette étude menée par Kantar et Elan Edelman, celles de votre entreprise doivent s’y adapter, tant en B2C qu’en B2B.
“Cette crise mondiale est ainsi l’opportunité pour nous de revoir les priorités : l’important n’est plus d’augmenter les volumes (vendre plus), mais d’améliorer la valeur : produire mieux pour diminuer la consommation de ressources, vendre mieux pour maintenir les marges, satisfaire mieux pour consolider la relation avec les clients.” Fred Cavazza, Transformation digitale, data et agilité, le triptyque du déconfinement
Dans un nouveau monde “distancié”, les grands gagnants seront ceux qui sauront rester proches, de leurs collaborateurs et de leurs clients – en maintenant les distances de sécurité bien sûr 😉 En première ligne : les communicants et marketeurs qui devront porter ces messages, pendant plusieurs mois, voire années.
Depuis le début du confinement, on en a vu passer des articles sur le télétravail et toutes ses déclinaisons (Comment bien s’organiser en télétravail ? / Le guide ultime pour le télétravailleur : logiciels de visio, outils collaboratifs… / Comment améliorer sa productivité en télétravail) ou encore sur “l’après covid” au niveau du management, de la gestion des risques psycho-sociaux, de l’importance du CSE dans cette période…
C’est sûr, cette crise sanitaire en fait couler de l’encre ! Et nous ne pouvions pas échapper à la règle.
Au delà des changements managériaux et organisationnels qui découleront de ces mois de confinement et des enseignements sociaux, nous avons souhaité nous intéresser à un aspect nettement moins traité : le statut des travailleurs et ce que cette crise va changer sur le salariat. Aura t-on davantage envie d’être en CDI demain ?
La crise du covid-19 marquera t-elle le retour du CDI ?
Si l’on observait ces dernières années une tendance à l’individualisation du travail, de la généralisation du travail en mode mission / projet et avec cela l’essor du statut de freelance (on en dénombrait 930 000 en France en 2019 selon l’étude Malt), la crise pourrait bien changer la donne.
En effet, l’aspiration à la liberté : choisir ses horaires, son lieu de travail, ses missions; sur le papier c’est alléchant. Mais dans un contexte de crise, ce statut d’indépendant est malheureusement durement touché : missions mises à l’arrêt, reportées ou pire, annulées, aides financières jugées insuffisantes (pour 52% des freelances selon une étude Crème de la crème menées auprès de 800 freelances entre le 8 et le 11 avril 2020), incertitude face à l’avenir…
Chez Genius, nous sommes convaincus qu’en sortie de crise, plus que jamais, les entreprises auront besoin de ressources pour relancer leurs projets mis en pause pendant plusieurs semaines. Notamment dans le domaine du marketing et de la communication où le pic d’activité sera nécessairement fort pour “rattraper le retard”. Oui, il faudra faire rentrer des “leads” pour alimenter la machine commerciale et faire redémarrer l’activité à plein régime, accélérer la digitalisation de l’ensemble des process, …
Parallèlement à cela, il y a fort à parier que nous observerons un “gel des embauches” dans les entreprises qui ne pourront pas se permettre de recruter face à un avenir incertain.
Il y a un an, nous nous demandions à travers un article, si le consulting était le futur du travail ? Il semblerait bien que nous ne nous soyons pas trompés…
Demain, l’apogée du CDI de mission ?
Nécessairement, les entreprises se tourneront vers des ressources externes pour faire face aux pics d’activité. Mais aussi pour prendre le moins de risque possible, puisque la menace d’une seconde vague n’est pas exclue après le déconfinement.
Du côté des travailleurs, une solution consistera à se tourner vers le portage salarial ou des cabinets d’experts. Ces derniers continueront, eux, à recruter pour répondre à la demande des entreprises. Ils pourront proposer des statuts sécurisants (CDI / CDD) à leurs collaborateurs. Les freelances que la crise aura peut être échaudés, pourront notamment se tourner vers ses contrats.
Si, actuellement, 90% des freelances le sont par choix et que 88% d’entre eux ne se voyaient pas redevenir salariés en 2019, l’impact de la crise sur ces chiffres se fait déjà ressentir. D’après l’étude Crème de la crème, ce ne sont plus que la moitié des freelances qui se déclarent confiants dans l’avenir et qui ne remettent pas en question leur choix de statut. Cependant, ces mêmes individus se disent prêts à proposer des tarifs plus avantageux pour retrouver rapidement une mission. Ils sont également prêts à saisir les opportunités de CDI qui se présenteraient.
Ce sera peut-être l’avènement du concept de “flexisécurité” avec le recours à des “CDI de mission” ou “CDI de projet”. Ils existent déjà dans le code du travail, mais sont encore peu utilisés.
Après le 11 mai, assistera t-on au retour en force du CDI comme objectif de carrière, en attendant des jours meilleurs ? Finalement, les RH c’est comme la mode, un éternel recommencement…
WANNA WORK WITH/US ?
Pourquoi mettre en place une démarche RSE ?
Contrairement aux idées reçues, mettre en place une démarche RSE n’est pas réservé qu’aux entreprises cotées ayant une obligation légale de le faire. Et pourtant, les chiffres en attestent, seules 30% des entreprises ont mis en place des actions RSE concrètes (étude Deloitte 2018). A l’heure où la Gen Z arrive sur le marché de l’emploi, où l’impact de la marque employeur joue un rôle crucial, où les recrutements coûtent de plus en plus chers, saviez-vous qu’il s’agit là d’une véritable opportunité, notamment pour répondre à vos enjeux RH ?
La RSE, des enjeux RH indéniables
Marque employeur, engagement des collaborateurs, réputation et e-réputation, sont autant de sujets sur lesquels l’impact de la RSE est puissant.
En effet, 6 Millenials sur 10 attendent des entreprises une conformité aux principes du développement durable et de la RSE (étude EDHEC 2018).
55 % des collaborateurs affirment que l’engagement social ou environnemental d’une entreprise est un critère plus important que le salaire. Ce nombre atteint 76 % chez les Millennials (Cone Communications, CSR Study, 2017).
De plus, mettre en place une démarche RSE va souvent de paire avec l’attention portée par l’entreprise à ses collaborateurs. C’est une occasion supplémentaire de communiquer, une preuve concrète de ce que vous pouvez avancer au sujet de votre marque employeur, un élément différenciant pour communiquer et ainsi recruter.
La RSE est donc un formidable outil pour les RH qui peuvent ainsi régulièrement communiquer en interne auprès des collaborateurs pour améliorer le eNPS mais aussi en externe pour attirer de nouveaux candidats. La RSE est une réponse aux enjeux RH de fidélisation et de recrutement de nouveaux talents et une preuve concrète de transparence.
“Chez Genius, nous avons à coeur d’être transparents. Cela se ressent à tous les niveaux de l’entreprise. Par exemple, nos experts connaissent le TJM auquel ils sont facturés. En face, nos clients ont accès au détail des frais qui sont appliqués, dont la marge”. rappelle Josselin Martin, co-fondateur et directeur général.
Au delà de la transparence, nous suivons également la parité dans l’entreprise et adoptons une politique de recrutement résolument inclusive.
Le conseil Genius : n’oubliez pas de communiquez sur vos engagements sur LinkedIn, Welcome to the Jungle ou autre jobboard sur lequel vous diffusez vos offres d’emploi. Cela ne peut que vous ramener des candidatures supplémentaires de candidats en accord avec vos valeurs.
RSE et valeurs d’entreprise
La RSE, avant d’être une “démarche officielle”, c’est avant tout un état d’esprit, voire même un ADN.
C’est pour cela que depuis sa création Genius s’engage dans une politique environnementale et se mobilise pour réduire son empreinte écologique. Ce travail nous a permis d’obtenir fin 2018 la certification ENVOL (ENgagement VOLontaire pour l’environnement). Elle valorise et assure la pérennité de notre démarche. Cette certification permet d’affirmer notre éco responsabilité et d’obtenir une reconnaissance nationale de notre engagement environnemental. Celle-ci est valable 5 ans.
Une politique environnementale se définit en suivant une démarche d’amélioration continue structurée. Genius l’a intégré dès sa création et s’est engagé dans cette voie après un diagnostic initial mené par Riposte Verte, référence indispensable pour se fixer des objectifs réalistes. Les actions sont maintenant planifiées et évaluées régulièrement. Nous en avions 40 en 2018 et autant en 2019. Elles sont matérialisées à travers 10 engagements qui les reprennent en grande partie et qui sont communiqués : gestion des déchets et des consommables, sensibilisation des nouveaux collaborateurs,…
De plus, la RSE permet de rappeler, par des actions concrètes, les valeurs de l’entreprise. Ce n’est pas le tout de les afficher, il faut aussi les faire vivre. Ceci représente un autre enjeu RH important : montrer l’adéquation entre ce qui est affiché en externe et ce qu’il se passe réellement en interne. A ce sujet, nous avons créé un “squad” RSE. Nos experts Genius sont libres d’y prendre part. L’idée est de travailler sur ces engagements en mettant en place des actions pour nous améliorer en continu. Nous avons par exemple un channel Slack dédié aux informations liées à ce sujet. Tout le monde peut interagir et y partager des articles ou des best practices. Nous travaillons également activement à des améliorations sociétales comme la mise en place du télétravail ou de l’indemnité kilométrique vélo par exemple.
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Pour en savoir plus au sujets des labels
Comment obtenir la certification Envol ?
Pour obtenir le label EnVol, il vous faut respecter 6 étapes clés.
- Lancer une démarche environnementale
- Identifier les principales exigences légales
- Identifier les principales sources d’atteintes à l’environnement
- Établir et mettre en œuvre un plan d’actions prioritaires
- Formaliser l’engagement de la direction et la politique
environnementale de l’entreprise
- Faire vivre cette démarche en mettant à jour un plan d’actions et à travers des réunions de bilan
Les autres Labels pour les ETI / PME
Label Lucie, label “Engagé RSE” (délivré par l’AFNOR)… Il existe plusieurs labels pour attester de votre engagement dans une démarche RSE.
Et si cela est trop “lourd” pour vous, il reste bien sûr possible de mener des actions sans les faire certifier ou labelliser. C’est mieux que rien et vos collaborateurs ne pourront qu’y être sensibles !
Les métiers du marketing et de la communication sont en constante évolution et les expertises et compétences qui vont avec suivent donc la même orientation. Ainsi, les directeurs Marketing et Communication ont désormais de plus en plus recours à des ressources externes pour effectuer certaines missions qui demandent des expertises spécifiques. L’externalisation de mission s’est démocratisé grâce aux plateformes de mise en relation entre freelances et entreprises comme Malt par exemple, le digital rendant plus accessible ces spécialistes et le travail en “mode projet”. Le freelancing n’est bien sûr pas la seule option pour externaliser une mission / une expertise spécifique, d’autres solutions d’outsourcing comme le placement d’experts existent.
Certaines compétences et expertises sont très recherchées puisqu’elles demandent une formation continue au vue des logiciels et algorithmes qui changent régulièrement. D’autres missions peuvent exiger des profils comptant un certain nombre d’années d’expérience pour pouvoir vous aiguiller, challenger le statu quo et être opérationnel en un temps record. Bien sûr, le salaire (ou TJM) va avec ces exigences. Pour tout cela, externaliser une mission est une décision stratégique.
A ce sujet, les directeurs ou responsables de projet se retrouvent souvent face à une difficulté : quand privilégier l’externalisation versus l’internalisation d’une compétence / expertise ou d’une mission ?
– Comment déterminer si votre mission / projet se prête à l’externalisation ?
– À quel moment externaliser une mission ?
– Comment réaliser le cadrage votre mission avant de faire appel à un expert ?
Et si externaliser vos projets vous rendait service et vous faisait gagner en sérénité ? C’est ce que nous allons voir en 5 minutes dans cet article.
Déterminer si votre mission peut être externalisée
3 critères déterminent si votre mission ou projet peut être externalisé :
– l’expertise recherchée
– la temporalité du projet
– le budget
L’expertise nécessaire : les questions à vous poser
- Disposez-vous des compétences / expertises nécessaires à ce projet en interne ?
- Si oui, ces ressources sont-elles disponibles pour participer à la mission (charge de travail actuelle, implication, …) ?
- Si non, avez-vous la possibilité de recruter, de faire une demande aux RH, de trouver la ressource nécessaire au sein d’une autre équipe (mobilité interne) ?
La temporalité : les questions à vous poser
- Votre projet est-il pérenne ou ponctuel et défini dans le temps ?
- Le poste à pourvoir a t-il vocation à être conservé une fois la mission achevée ?
- Avez-vous de la visibilité sur la durée de la mission (semaines, mois, années) ?
- Votre projet est-il urgent ? Pouvez-vous attendre qu’une ressource interne vienne gonfler les rangs de votre équipe ?
Le budget : les questions à vous poser
- Avez-vous un budget à consacrer au recrutement d’un externe ? Ce budget peut être pris sur le budget du projet en question ou sur un budget de “fonctionnement”.
- Etes-vous soumis à une obligation de mise en concurrence (marché public) ?
- Cette demande doit-elle être validée par votre service achat ?
Ces questions vont vous permettre d’évaluer si votre mission se prête à l’externalisation. Plus l’expertise recherchée sera spécifique et le caractère urgent du projet, plus le projet se prête à l’externalisation. En effet, le sourcing en externe est beaucoup plus rapide qu’en interne. D’autant plus si vous passez par une solution qui vous permet d’avoir un interlocuteur dédié qui connaît et comprend votre besoin et vos problématiques.
Notre conseil : cherchez des experts de votre secteur pour réaliser l’outsourcing. Un généraliste comprendra moins vos problématiques et vous proposera des profils sans doute moins pertinents pour répondre à votre besoin.
Si votre projet est défini dans le temps (suivi de projet de refonte de site web, de développement d’une nouvelle application, campagne d’anniversaire de marque, changement de solution marketing…), faire appel à une ressource externe est d’autant plus pertinent que le poste n’a pas vocation à être conservé dans la durée. A quoi bon passer du temps à recruter en CDI un profil avec une expertise bien spécifique (ce qui est d’autant plus compliqué avec les tensions sur le marché du recrutement) alors que votre besoin a une durée déterminée (et cela même s’il peut s’agir de plusieurs années) ?
Le bon moment pour externaliser une mission
Au delà des cas vus précédemment, il peut être judicieux d’externaliser pour d’autres raisons et à d’autres moments.
- Si vous avez un projet urgent et que vous n’avez pas la possibilité de recruter en interne pour le moment (gel des embauches, lenteur des process de recrutement, déficit de marque employeur…)
- Si vous avez besoin d’une vision extérieure
- En remplacement d’un congés maternité, d’un arrêt maladie longue durée ou en raison d’un fort absentéisme
- Pour faire face à un pic d’activité temporaire (saisonnalité produit, anniversaire de marque, lancement nouveau service / produit…)
Notre conseil : n’attendez pas que vos RH trouvent pour vous. Soyez proactifs et étudiez plusieurs solutions avant de leur faire une demande. Si vous le sentez, faites équipes avec eux en leur proposant de passer par une solution externe, spécialiste de vos problématiques métier.
Préparer une demande de ressource externe
Ça y est vous êtes convaincu des avantages de l’externalisation pour la réalisation de votre projet. Afin de trouver le meilleur profil dans le timing souhaité, il est important de préparer votre demande.
- Préparer un brief : il s’agit de cadrer les contours de la mission en réalisant une sorte de fiche de poste. Profil, expériences et compétences recherchées, date de début souhaitée, durée et lieu de la mission, …
- Déterminer le budget alloué : vous pouvez aussi bien parler en TJM ou en équivalent salaire mensuel. L’important est de savoir de quel budget vous disposez pour la rémunération de l’expert qui va vous rejoindre.
- Rechercher la bonne formule : faire appel à une agence, un freelance, un expert qui renforcera vos équipes… Pour vous aider à faire ce choix en fonction de vos besoins, nous avons réalisé un comparatif des solutions d’externalisation existantes.
- Une fois la solution choisie, vous rapprocher du bon prestataire. C’est à dire, celui qui vous fera gagner du temps et trouvera le profil le plus adapté à vos besoins. Pour ça on ne peut que vous conseiller de faire appel à Genius s’il s’agit de besoins en marketing digital et communication 😉
La com’ de crise est-elle l’avenir de la communication ?
Le 4 décembre, nous recevions Frédéric Fougerat, Directeur de la communication et du marketing du Groupe Foncia, mais aussi un des DirCom les plus influents de la twittosphère avec près de 20 000 abonnés, et auteur. Son prochain livre, à paraître en février 2020, est consacré à la communication de crise. En tant qu’expert du sujet, il a partagé avec nous, lors de cette matinée, des stratégies de gestion de crise et bonnes pratiques, éclairées par ses expériences passées et présentes chez Altran, Elior et Foncia.
Le travail en mode crise est induit aujourd’hui par l’environnement technologique et social. Les journaux d’information en continu et les réseaux sociaux ont amené ce besoin, cette exigence d’instantanéité. Et nous sommes tous les complices de cette instantanéité.
Quand il s’agit de communication, tout le monde donne son avis; sur la couleur du logo, une tonalité de phrase, le visuel de la dernière création… tout le monde se pense DirCom à son échelle. Mais dès qu’il s’agit de crise, plus personne ne se montre et c’est au DirCom qu’on renvoie la balle.
“Quand le DirCom est reconnu comme un des stratèges de la gestion de crise, c’est bien la com’ de crise qui installe la communication au niveau de l’expertise recherchée.”
Si le travail “en mode crise” régit aujourd’hui le quotidien des directeurs de la communication, la com’ de crise ne s’improvise pas.
Les étapes clés d’une bonne gestion de crise
1 – La préparation
En pleine crise, vous ne pouvez vous permettre de perdre du temps avec des questions pratiques. En amont, voici les indispensables pour vous libérer de la logistique le jour venu et pouvoir vous consacrer entièrement à la réflexion :
- Avoir un fichier à jour avec les numéros de portable des personnes clés de l’entreprise qui seront impliquées dans la gestion de crise
- Idem pour les journalistes référents sur votre secteur d’activité
- Prévoir une « cellule de crise« , c’est à dire un lieu pensé pour recevoir les personnes concernées et impliquées pour gérer la crise.
- Un book où les actions à mener sont indiquées clairement. Ce document peut prendre différentes formes selon la cible à qui il s’adresse. Par exemple, un livret imprimé pour les personnels d’accueil qui peuvent être amenés à être en première ligne face à des journalistes, cela sans être au courant des tenants et aboutissants. Au contraire, un document électronique pour les cadres de l’entreprise, mis à jour régulièrement et hébergé sur un serveur sécurisé. Dans tous les cas, ce document doit être assez simple pour permettre de s’y retrouver facilement quand la crise est là.
2 – La réactivité et l’empathie
Même si l’on a rien à dire, il faut le dire. Dans tous les cas, l’important est d’affirmer son autorité. Il s’agit de montrer qu’il y a un référent identifié, quelqu’un qui se consacre à la gestion de cette crise.
“Nommer la crise et ne pas laisser les autres le faire pour vous est une des missions liée à la com’ de crise”
Faire preuve de transparence et dire tout ce qui est utile et possible à communiquer. On n’est pas obligé de tout dire mais il ne faut jamais mentir.
Faire preuve d’empathie et l’exprimer. Ne pas oublier qu’il y a des personnes impliquées personnellement, émotionnellement. Il faut pouvoir le reconnaître lors de vos prises de parole. Chacun aura un rapport émotionnel et personnel différent à la crise en fonction de son vécu, de sa culture et de son affinité vis à vis des produits et/ou services de l’entreprise impliquée. Ne jamais perdre de vue qu’il vous faut agir avec sang froid et pragmatisme, sans porter de jugement sur l’ampleur de la crise.
“Par défaut, l’entreprise est toujours la méchante, vouloir éteindre la crise dès la 1ère prise de parole est une utopie. Il faut d’abord être dans l’empathie et traduire la prise de conscience de la situation”
3 – Déplacer le débat vers le positif
Expliquer versus se justifier. Il ne faut pas confondre explication et justification.
“Se justifier c’est adopter la posture du coupable”.
Montrer que l’on a pris les mesures qui s’imposent, en conséquence et qui permettent d’éviter une reproduction de la crise. Changer l’angle et le point de vue permet de tourner le regard vers une sortie de crise et envisager la suite.
4 – L’exigence de professionnalisme
Evidemment, cette exigence est valable à chaque étape. On ne s’improvise pas gestionnaire de crise quand la crise arrive. Cela demande de la préparation, des mises en situation préalables, des exercices avec des “faux cas”. S’assurer que tout le monde est prêt en amont avec des répétitions (à la manière d’un exercice incendie), permet de roder les process pour le jour où la crise touchera votre entreprise.
Savoir gérer une crise, c’est un véritable métier, celui du communicant, incarné par le Directeur de la Communication.
“Gérer une communication de crise, c’est exercer en instantané, toute l’intelligence et la vision du métier de communicant, au service d’enjeux dont la sensibilité est décuplée”.
5 – S’appuyer sur ses alliés
Même si l’on croit avoir éteint le feu, il peut toujours ressurgir. Dans les cas de crise les plus virales, notamment celles qui partent des réseaux sociaux, vidéos à l’appui et relayées par des “influenceurs bienveillants”, le rôle des alliés est majeurs. Ce sont eux qui vont permettre d’apaiser et faire retomber l’émotion.
Parmi vos alliés, vous pouvez compter sur :
- l’interne, à condition de les avoir mis au courant en amont
- les fans et ambassadeurs de la marque / de l’entreprise, sur les réseaux sociaux
- les journalistes avec lesquels une relation de confiance a déjà été créée par le passé
Les difficultés évoquées de la gestion de crise
Quand prendre la parole et quand arrêter ? Combien de médias adresser ? Faut-il se limiter à une poignée qui fera le relai de l’information ou bien être présent sur tous les plateaux ? Comment repérer les signaux qui laissent présager qu’une crise va éclater ?
Il est bien difficile de répondre à ces questions car il y a autant de réponses que de crises et d’entreprise concernées. Notre invité du jour recommande d’effectuer une veille personnelle sur les réseaux sociaux et alerte sur le point de la temporalité et du contexte. En fonction de l’actualité, de l’angle de traitement, un même sujet peut devenir une crise ou ne jamais en faire l’objet.
« Avec les réseaux sociaux nos vies sont rythmées par les notifications des smartphones, la crise est permanente. On ne peut pas se permettre de les couper, sous peine de rater un événement majeur et de se le voir reproché »
A cet effet, Frédéric partageait avec les participants, un exemple tout à fait personnel de crise dont il a été à l’initiative. Il a alerté 3 ans de suite les médias sur une pratique qui avait lieu dans sa ville. Les enfants étaient envoyés en colonie de vacances dans une ville jumelée, à quelques kilomètres de Tchernobyl, cela seulement quelques années après le drame. Les 2 premières années, il n’y a eu qu’un seul article paru dans Le Parisien, passés inaperçus. Mais la 3ème année, avec la même alerte, il a fait tous les journaux de 20h…
Pas de recette miracle pour la com’ de crise
Pour répondre à la question du jour, OUI la crise est l’avenir de la communication. Non pas comme opportunité, mais par la force des choses, du fait des exigences qui sont celles d’un monde ultra connecté, avec un accès démocratisé, facile et rapide à l’information.
Tous les invités présents ce matin du 4 décembre partagent le même constat. S’il n’y a pas de recette magique pour répondre à la crise, les problématiques qui y sont liées et les enjeux se recoupent. Un travail en amont est donc non seulement possible mais surtout nécessaire et essentiel.
“Pour une crise qui éclate, ce sont 15 crises potentielles sur lesquelles les équipes ont travaillé dans l’ombre”
