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Qui est le DRH de 2020 ?

9 juillet 2019

Les métiers des ressources humaines sont certainement ceux qui souffrent le plus de la digitalisation. Obligés à la fois de se transformer pour s’adapter aux nouveaux pré-requis des entreprises – toujours plus de “digital”, course effrénée à la “transformation digitale” – et aux nouvelles attentes des collaborateurs et des candidats pour lesquels le digital est la norme. Pas facile lorsqu’on a un métier dédié à l’humain de se transformer pour accueillir cette nouvelle dimension qui semble à l’opposée.

Alors, comment les RH peuvent-il tirer parti de ces évolutions ? Qui sera le DRH de demain ? Notre avis sur la question.

Vers un DRH “augmenté”

Contrairement aux idées reçues, la digitalisation est une vraie opportunité pour les RH. De nouveaux outils permettant d’automatiser des tâches essentielles mais à faible valeur ajoutée se développent. Parmi eux on pourrait citer Payfit pour la gestion de la paie par exemple. “La paie est un pré-requis pour les salariés mais qui, mal géré, est une catastrophe” nous confiait Mathilde Le Coz, Directrice Talents et Innovation RH chez Mazars lors de notre masterclass du 21 mars. Ainsi chez Mazars est né la “HR Family” qui regroupe l’ensemble des outils et start-ups de la HR Tech qui composent désormais l’écosystème RH du groupe et leur permet ainsi, entre autres, d’avoir un focus plus important sur la marque employeur.

Chez Genius, nous utilisons Lucca, un outil pour la gestion des congés, de la paie et des notes de frais. Cela permet à nos équipes admin et RH de se recentrer sur l’humain à travers notamment la formation et le coaching qui sont des attentes fortes des Genius en mission chez nos clients (et des candidats d’aujourd’hui).

Ces « nouvelles » missions vont s’accentuer et par extrapolation vont changer le métier. Le scope du RH ne se limite plus à l’administratif, au recrutement et au volet social. Un nouveau pan majeur se développe, de la formation, à la mobilité, en passant par la com RH avec la Marque Employeur et l’Employee Advocacy (nous ferons un prochain article sur le sujet).

Le RH face au recrutement : nouvelle donne

Cela ne fait aucun doute, le recrutement est clairement la difficulté majeure des RH en 2019 et cela va continuer de s’accentuer. Cela est valable aussi bien pour recruter des profils expérimentés que des juniors comme le montrent les chiffres ci-dessous.

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Les facteurs d’explication sont connus :

  • Les technologies évoluent plus vites que les métiers / compétences;
  • La durée de vie d’une compétence est désormais de 5 ans vs 30 ans en 1980;
  • La guerre des talents bat son plein, les profils expérimentés se font chasser et ont l’embarras du choix;
  • Le besoin de flexibilité et de liberté de la nouvelle génération de “slasheurs”. Ils veulent cumuler plusieurs emplois / missions mais pas être rattachés à une seule entreprise.

Ainsi, il apparaît que le recours à des formes alternatives de “travailleurs” – “l’alternative workforce” – va prendre de plus en plus d’importance. Comme le dit l’étude Deloitte HR Trends 2019 de laquelle sont extraits les chiffres ci-dessus, “Alternative workforce, it’s now mainstream”.

Le RH de 2020 doit ainsi prendre la mesure de cette tendance et modifier ses process de recrutement. Il recrutera moins en interne et davantage en externe. Le sourcing aura une importance moindre dans son quotidien et une part plus importante de son travail consistera à s’entourer des meilleurs prestataires dans leurs domaines pour trouver des experts qualifiés, correspondants aux postes missions à pourvoir au sein de l’entreprise. Cela pouvant aussi bien être des plateformes de mise en relation avec des freelances, que des agences d’intérim, des ESN ou des cabinets de placement spécialisés comme Genius. Chacun à ses avantages selon le niveau d’expertise, la flexibilité ou encore la rapidité recherchée.

Si les entreprises sont en retard sur ce point au niveau process, en témoignent les chiffres ci-dessous, il semble cependant que les RH ont pris conscience de cette nécessité de faire appel à des sources alternatives de ressources pour renforcer leurs équipes et améliorer les performances de leur entreprise. 77% des RH interrogés dans le cadre de l’étude sont favorables au sourcing et à l’intégration de ressources externes. 51% d’entre eux disent avoir un plan stratégique pour mener à bien cette transformation.

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Les RH ne seront pas les seuls à devoir s’adapter à cette nouvelle donne. Les managers devront apprendre à manager des ressources “externes” avec qui la relation sera intrinsèquement différente que celle qu’ils entretiennent avec des collaborateurs en interne. Sans doute un des challenges majeurs des managers de 2020.

Ainsi, pour nous, le DRH de 2020 sera celui qui saura :

  • tirer parti de la digitalisation;
  • mettre en place des outils digitaux pour libérer la RH des tâches à faible valeur ajoutée;
  • mettre en place les process nécessaires aux nouveaux modes de travail;
  • tester de nouveaux modes de recrutement comme l’outsourcing et faire de ses prestataires de véritables Business Partners.

Chez Genius, nous comprenons les RH et les candidats d’aujourd’hui et de demain. C’est pourquoi nous réinventons déjà la relation de travail entre employeurs et collaborateurs en la rendant plus flexible, pour chacune des parties, en témoignent les missions et les retours d’expérience de nos Genius en immersion chez nos clients.

Quel sera le monde du travail de 2050 ?

Pour aller plus loin, on s’est demandé ce qui sera devenu la norme en 2050 dans les entreprises. Certaines en sont déjà proches, pour d’autres cela va demander un vrai changement de culture.

Voici les changements majeurs que nous avons identifiés :

  • Le CDI n’est plus la norme, le CDI à temps partiel ou CDI de mission se développe;
  • Le prêt de salariés, le travail en mode mission ou projet est largement plébiscité;
  • L’ équilibre pro / perso est devenu indispensable au recrutement d’un collaborateur;
  • Le travail à distance et le coworking sont entrés dans les moeurs, toutes les entreprises disposent d’accords avec des tiers-lieux comme WeWork ou permettent à leurs collaborateurs de travailler en remote comme bon leur semble, voire même depuis des pays différents avec des fuseaux horaires différents;
  • Le bureau est un lieu d’échange et de création de lien social plus que de travail. On s’y rend pour sociabiliser, pour faire du yoga avec ses collègues ou pour les événements annuels de l’entreprise;
  • Les réunions se font debout, en 10 min maximum ou en visio;
  • Les mails sont réservés aux échanges externes à l’entreprise, pour le reste il y a des outils comme Slack;

Dites-nous en commentaires ce qui sera à votre avis la norme en 2050 😉

 

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